Da sempre i benefit aziendali, cioè gli elementi di retribuzione non monetari, sono visti come una prerogativa delle grandi aziende, mentre le piccole e medie imprese al massimo, in caso di ottimi andamenti, erogano ai dipendenti premi di produzione in denaro. Ultimamente però le cose stanno cambiando, soprattutto per i benefit definiti “welfare aziendale” – dalla previdenza complementare al rimborso delle spese mediche, dagli abbonamenti ai mezzi pubblici ai contributi per gli interessi sul mutuo, fino a quelli per l’istruzione dei figli – che si stanno diffondendo anche nelle PMI.
I motivi sono due. Uno è la crescente sensibilità anche nelle piccole imprese per asset intangibili come l’immagine sul territorio e sul mercato, e la soddisfazione del personale, che aumenta la produttività e riduce assenteismo e turnover, soprattutto delle professionalità più preziose. Il secondo sono le agevolazioni fiscali che il Governo ha recentemente introdotto appunto per il welfare aziendale.
La Legge di Stabilità 2016 infatti ha modificato l’art. 51 del TUIR (Testo Unico delle Imposte sui Redditi), limitando al 10% forfettario la tassazione su premi di produzione fino a 2000 euro per i lavoratori con reddito sotto i 50mila euro. Ma se il lavoratore sceglie di convertire il premio in welfare, la tassazione è zero. Inoltre non rientra più nella base imponibile una serie di servizi erogati dall’azienda ai lavoratori e loro familiari, quali servizi scolastici, asili nido, mense, centri vacanze, borse di studio, assistenza a familiari.
Il Decreto Ministeriale 25/3/2016 ha posto poi alcuni paletti per evitare discriminazioni (i premi devono essere previsti per tutti i dipendenti, e la loro erogazione deve dipendere da parametri misurabili oggettivamente), mentre la Legge di Stabilità 2017 ha allargato i margini d’azione, sancendo la totale esenzione fiscale per i contributi/premi versati dal datore di lavoro per terapie di lungo corso e malattie gravi, e la non concorrenza ai limiti di deducibilità di spese sanitarie e versamenti alla pensione integrativa per i servizi che l’azienda eroga appunto in ambito sanitario e previdenziale al posto del premio di produttività.
Insomma il welfare aziendale conviene all’azienda, ma anche al lavoratore, che oltre a godere di questi benefit, su di essi non subisce trattenute.
Welfare aziendale, cos’è esattamente: 10 tipologie
Ma quali sono le tipologie di welfare aziendale erogabili ai dipendenti? L’Osservatorio Welfare Index PMI, promosso da Generali con Confindustria, Confartigianato e Confagricoltura, ne classifica dieci:
1) previdenza complementare (contributi aggiuntivi al fondo pensione di categoria, assicurazioni o fondi aziendali di previdenza complementare);
2) salute (fondo sanitario aziendale, servizi di prevenzione, check-up, assegni per cure a familiari…);
3) assicurazioni per dipendenti e famiglie (polizze infortuni, abitazione,…);
4) pari opportunità e sostegno alla genitorialità (telelavoro, orari flessibili, asilo, …);
5) conciliazione vita/lavoro (disbrigo pratiche burocratiche, convenzioni con centri sportivi o culturali…);
6) sostegno economico ai dipendenti (contributi per alloggi e abbonamenti a mezzi pubblici, soggiorni estivi per i figli, mensa o ticket restaurant…);
7) formazione (corsi d’aggiornamento, orientamento per i figli…);
8) sicurezza e prevenzione incidenti (certificazioni volontarie per la sicurezza…);
9) integrazione sociale e soggetti deboli (inserimento di disabili, mediazione culturale…);
10) welfare allargato al territorio (case, trasporti, scuole, eventi).
Lo scorso marzo il Welfare Index PMI ha presentato il primo Rapporto nazionale, basato su interviste a 2140 aziende tra 10 e 250 dipendenti di
industria, commercio e servizi, e agricoltura, da cui emerge che il 45% è attivo in almeno 4 dei 10 ambiti elencati, e l’11% in più di 6 ambiti. Gli ambiti più diffusi sono formazione e sostegno alla mobilità (64%), e assicurazioni per dipendenti e famiglie (53%), e i meno diffusi integrazione sociale (14%) e conciliazione vita lavoro (5%). Risulta inoltre che gli incentivi fiscali sono determinanti; e che maggiore è il numero dei dipendenti, più alta la diffusione: le aziende attive nel welfare hanno tipicamente più di 100 dipendenti. Visto che la convenienza per aziende e lavoratori è indubbia, per una capillare diffusione del welfare aziendale anche nelle PMI occorrono un lavoro informativo sistematico da parte delle associazioni, e supporto alle PMI in termini di redazione e gestione del piano di welfare.
Una soluzione è fare rete, in modo da raggiungere una massa critica di dipendenti che consente di fornire una gamma di servizi welfare standard
realizzando economie di scala che rendono i costi sostenibili. Un esempio è la rete Welstep, formata da una dozzina di imprese quasi tutte bresciane. Un’altra, in termini di supporto alla gestione, sono le soluzioni digitali. Esistono infatti sul mercato delle applicazioni di portale Web che assistono nella stesura del piano Welfare, e consentono di gestirlo in totale autonomia, sia in termini di Welfare “puro” (“on top” alla retribuzione) che di produttività (conversione parziale o totale del bonus di produzione in Welfare), collegandoli a sistemi di valutazione MBO e permettendo al lavoratore di scegliere in autonomia la tipologia di servizio e l’ente/azienda erogatore.
