L’Istat certifica che in Italia la presenza femminile nel mondo del lavoro è cresciuta negli ultimi 20 anni dal 39% al 48%. La sensibilità sul tema “gender gap” è in aumento, anche per la Legge 120/2011 – “quote rosa” obbligatorie nei CDA e organi di controllo delle aziende – che ha dato un’importante spinta verso la parità di genere: secondo Consob, nei CDA la percentuale di donne è salita al 31,6%, contro il 7,4% del 2011.
Secondo l’ultima relazione sull’uguaglianza di genere e l’emancipazione delle donne nell’era digitale presentata nel 2018 dalla Commissione per i diritti della donna e l’uguaglianza di genere del Parlamento europeo in Europa sono donne solo il 9% degli sviluppatori, il 19% dei capi nei settori comunicazione e il 20% dei laureati in Informatica e nuove tecnologie. Anche il settore dei media langue della presenza femminile: nel servizio pubblico dell’Unione europea la rappresentanza risulta bassa, sia nelle posizioni strategiche e operative di alto livello (36%) che nei consigli di amministrazione (33%). In generale, nei mezzi di comunicazione circa il 37% circa delle notizie è riportato da donne; inoltre, le donne sono per lo più invitate a fornire un’opinione popolare (41%) o un’esperienza personale (38%), raramente sono citate in qualità di esperti (soltanto nel 17% delle notizie).
Un ruolo determinante per ridurre il “gender gap” è giocato dalle tecnologie, che sono una grande leva per la parità di genere come fa un’analisi dell’Ocse (Organizzazione per la Cooperazione e lo Sviluppo economico): la trasformazione digitale aprirà delle opportunità per ridurre gli ostacoli che le donne affrontano nell’accesso e all’interno del mondo del lavoro, a patto che vengano messe in campo politiche di sostegno a questo cambiamento epocale. A partire dalla promozione della partecipazione delle donne allo studio delle STEM (scienza, tecnologia, ingegneria e matematica) e dalla ruduzione del gap all’uso delle tecnologie. Serve poi promuovere modalità flessibili di lavoro utilizzando le nuove tecnologie e, al contempo, assicurare che tali modalità non abbassino la qualità del lavoro.
Più funzioni di staff che di linea, più finanza e servizi che industria
Guardando però al mondo aziendale privato italiano, solo il 24% dei manager in posizioni di vertice è donna, a fronte di una media europea del 29%. È la principale conclusione di “Women at the Top”, indagine di Boston Consulting Group (BCG) e Valore D basata su interviste a 2500 persone, in gran parte donne “over 40” in posizioni di leadership o manageriali, oltre a 500 manager uomini tra cui i principali direttori delle risorse umane di aziende italiane e multinazionali con sedi in Italia. La fotografia che emerge dall’indagine non è confortante.
Oltre al dato dei CEO citato, anche le analisi trasversali mostrano forti discrepanze. Esaminando i settori, i servizi finanziari sono quelli a maggior presenza femminile (51%), mentre energia e produzione di beni industriali hanno un tasso di donne molto sotto la media (21%). Analogamente, nelle aziende a proprietà italiana le donne sono il 38%, mentre nelle multinazionali sfiorano la parità. All’interno dell’azienda, in Italia le donne sono impiegate più in funzioni di staff e supporto (contabilità, amministrazione e controllo, risorse umane, comunicazione) che in funzioni di linea (45% contro 38%), divario ancora più ampio nel caso delle nuove professioni digitali.
Come spingere la leadership femminile
Dallo studio emerge come le donne in Italia abbiano in media una prima penalizzazione rispetto agli uomini già all’ingresso nel mondo del lavoro, legata al percorso di studi e alle posizioni ricoperte in azienda (minori studi tecnici e maggiore focalizzazione sulle aree di staff).
In seguito, nonostante il numero crescente di iniziative per contrastare il “gender gap”, la crescita in azienda è ulteriormente penalizzata da una cultura aziendale che non sostiene a sufficienza la parità di genere. In questo scenario, per spingere la leadership femminile servono azioni concrete da parte delle aziende. Il report ne suggerisce quattro:
1) Sviluppare la “pipeline” di talenti femminili per i ruoli manageriali più richiesti in azienda, in particolare quelli tecnici (percorsi di formazione fin dalle scuole medie, adattamento del recruiting, supporto allo sviluppo di competenze, ecc.).
2) Pianificare il percorso di carriera delle donne (valutazione sistematica di profili femminili per posizioni di manager, supporto al rientro dalla maternità, ecc.)
3) Cambiare la cultura aziendale a partire dalle aree work-life balance/flessibilità e welfare aziendale, oltre a quella dei percorsi di carriera.
4) Misurare e valorizzare i risultati raggiunti, con indici che mostrano la percentuale di presenza delle donne nelle varie funzioni e livelli manageriali, i progressi di carriera delle donne, i loro livelli di competenze rispetto alla media, ecc.
