dalla Direzione Risorse Umane, a supporto dei processi di
sviluppo e gestione delle persone e delle attività di
Comunicazione Interna. Il trend emerge dalla ricerca, presentata
di recente, dell’Osservatorio Enterprise 2.0 del
Politecnico di Milano www.osservatori.net, che ha
coinvolto 107 CIO e 62 responsabili HR italiani.
In particolare, nell’ambito delle attività di
selezione e reclutamento è già molto diffuso
l’utilizzo di social network professionali
che permettono di ridurre i tempi di acquisizione di informazioni
sui potenziali candidati e accrescere la qualità della
selezione. Inoltre, in alcuni casi di organizzazioni
multinazionali che necessariamente hanno bisogno di
assumere del personale locale che operi nelle diverse sedi, il
primo contatto con la persona avviene online utilizzando tool di
Unified Communication: una prima parte della selezione
viene infatti svolta in webconference con il
responsabile funzionale del candidato che si trova generalmente
nell’headquarter della società, mentre in loco è presente
un referente locale dell’azienda. L’utilizzo di
questi strumenti permette di valutare in maniera diretta
l’abilità di un candidato nello svolgere particolari
attività, ma anche di effettuare piccoli test per verificarne le
competenze tecniche. Questo approccio permette di limitare gli
spostamenti da parte dei selezionatori, con conseguenti risparmi
sia in termini di tempo che di costo e permette di restringere la
rosa dei candidati proseguendo poi con un percorso si selezione
di impronta più tradizionale.
Le azioni di inserimento e orientamento dei
neoassunti vengono spesso supportate da strumenti che
abilitano dinamiche sociali alla base della creazione di senso di
appartenenza all’azienda. Alcuni esempi rilevanti
riguardano l’utilizzo di ambienti di videosharing per
presentare l’azienda e le sue caratteristiche in modo
innovativo utilizzando interviste fatte ai dipendenti o
video istituzionali, corporate blog gestiti dalla Direzione
Risorse Umane o community dedicate ai neoassunti in cui
loro possono condividere eventuali problemi e trovare risposta
interagendo con i referenti della Direzione. I principali
benefici riscontrati in questo ambito riguardano la riduzione dei
tempi e dei costi di inserimento grazie a interazioni online
sempre più ricche che permettono di riconoscere e gestire
eventuali problemi, con un impatto positivo sul clima aziendale e
sulla retention dei dipendenti.
L’attività di formazione è
un’altra importante area di intervento in cui si sono
rilevati interessanti casi di utilizzo di strumenti Enterprise
2.0. Le principali iniziative riguardano l’affiancamento
alle metodologie tradizionali (lezioni in aula) di
community virtuali che permettono di creare
un’esperienza formativa continua tra i partecipanti,
mettendo a disposizione strumenti quali forum, blog e social
networking services che supportano l’apprendimento
informale e la creazione di network di conoscenza. Sono
sempre più diffusi anche strumenti di video sharing e
webconference per gestire attività di formazione a distanza: in
particolare, il primo permette interazioni di natura asincrona
rendendo disponibili contenuti formativi anche in formato
multimediale (video istruzioni su montaggio componenti, tutorial
di supporto all’utilizzo di software…) in maniera
continuativa tramite il portale aziendale, mentre il secondo
consente di effettuare sessioni di lezioni virtuali abbattendo
costi e tempi per le trasferte.
